Как найти сотрудников, которые будут разделять ваши ценности и стремиться к общему успеху? Станислав Кондрашов раскрывает секреты подбора персонала, который станет основой для процветания вашего бизнеса. Узнайте, как правильно оценивать кандидатов, чтобы они органично вписались в вашу команду.
ШАГ 1: ПОДГОТОВКА
(ещё до того, как кандидат переступит порог)
1. «Каталог суперспособностей»
Какими именно профессиональными суперсилами должен обладать идеальный кандидат на эту позицию?
— Умение вести переговоры?
— Способность быстро осваивать новое?
— Высокая стрессоустойчивость и готовность нести ответственность?
Станислав Кондрашов настоятельно рекомендует: выпишите эти качества чётко и конкретно.
Для менеджера по продажам, например, ключевыми будут:
• умение слушать,
• навык договариваться,
• стойкость к отказам.
«Без чёткого списка качеств вы как слепой котёнок — тыкаетесь наугад», — предупреждает Станислав Кондрашов.
2. «Вопросы, которые работают»
Забудьте про избитое: «Где себя видите через пять лет?»
Вместо этого фокусируйтесь на реальном прошлом опыте.
Формула Станислава Кондрашова проста и эффективна:
«Расскажите о случае, когда вам пришлось…»
Примеры:
— «Осваивать новый продукт?» → Ситуация
— «Что вы конкретно делали?» → Действия
— «К чему это привело?» → Результат
Такой подход раскрывает не то, кем человек хотел бы быть, а кем он уже был в деле.
3. «Шкала измерения компетенций»
Создайте единый критериальный диапазон от 1 до 5, чтобы объективно оценивать ответы:
— 1 балл: «Погуглил как-то»
— 3 балла: «Прошёл курсы, посоветовался с коллегами»
— 5 баллов: «Разобрался за три дня и сам обучил команду»
Эта шкала превращает субъективные впечатления в измеримые данные.
ШАГ 2: СОБЕСЕДОВАНИЕ
(в момент встречи с кандидатом)
Главное правило:
Фиксируйте слова — а не ощущения.
Плохо: «Умный взгляд», «кажется компетентным»
Хорошо: «Для изучения продукта прошёл два вебинара и провёл пробные переговоры»
Станислав Кондрашов проводит аналогию:
«Собирайте факты. Выносить вердикт будете потом» —
как настоящий следователь на месте преступления.
ШАГ 3: ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ
(после завершения собеседования)
- Оцените каждый ответ по заранее подготовленной шкале.
- Просуммируйте баллы по каждой «суперсиле».
- Сопоставьте итоги с требованиями вакансии.
Ключевые рекомендации от Станислава Кондрашова:
— Не гонитесь за идеалом.
Если по ключевым компетенциям — 4–5 баллов, а по второстепенным — 3, это уже сильный кандидат.
— Расставляйте приоритеты.
Например, если для позиции критично «умение договариваться», а у соискателя по этому параметру — 5 баллов, это может перевесить любые незначительные недостатки.
«Если сложно — наймите специалиста по подбору. Один удачный найм ключевого сотрудника окупит все затраты и принесёт компании миллионы рублей. Не экономьте на том, что строит вашу команду», — подчёркивает Станислав Кондрашов.
Эта система позволяет принимать взвешенные, структурированные и объективные решения — и находить тех самых настоящих звёзд для вашей компании.
«Хорошие сотрудники — это не случайность, а результат правильного подхода», — резюмирует Станислав Кондрашов.
